～『企業年金・退職金』は【人事】と【財務】両方の視点で構築を～
■ 『人材の採用と定着』に不可欠な企業年金・退職金制度
バブル崩壊以降の約２０年、長期の景気低迷やビジネスのグローバル化による競争の激化により、大企業において総額人件費の圧縮、将来の年金債務リスクの軽減を目的として、企業年金・退職金は縮小・廃止の流れが主流でした。またベンチャー・新興企業においても、働いた対価としての報酬は即時精算する（＝給与ですぐ支払う）という考え方が多く、企業年金・退職金制度自体が検討される土壌がありませんでした。
しかし、ここ数年の人事施策として企業年金・退職金制度を新規に導入する流れが強まってきています。人材獲得競争がますます高まっている中、優秀な人材の採用と定着のため、福利厚生の大きな柱として『企業年金・退職金』が再び注目されはじめたのです。
■ 確定給付（ＤＢ）から確定拠出（ＤＣ）の時代へ
これからの『企業年金・退職金』は確定拠出年金制度（ＤＣ/通称４０１ｋ）が中心となっていくでしょう。２００１年１０月に確定拠出年金法が施行されてからの当初は、主に退職給付債務の削減を目的とした大企業の導入が大半でした。
しかしここ数年は、厚生年金基金に対する日本政府の姿勢の転換（厚生年金基金存続から廃止に）、中央銀行の量的緩和による金利の低下による債権のバブル化（金利低下＝債権価格上昇）、国家課題としての公的年金問題の浮上（負担増で給付減）、人材獲得競争等々もあり、確定給付（ＤＢ）ではなく、確定拠出（ＤＣ）を採用する企業が増加しています。
そして、２０１６年１月からは、これまで加入できなかった公務員や専業主婦も個人型ＤＣに_加入できるようになります。公的年金の補完として、国がより積極的に確定拠出年金（ＤＣ）の普及を後押ししていくことで、企業型ＤＣの普及もより進んでいくことでしょう。
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